育成就労計画の認定等 | 育成就労制度

育成就労は、技能の適正な修得のために整備され、かつ、育成就労外国人が育成就労に専念できるようにその保護を図る体制が確立された環境で行わなければなりません。そのため、育成就労外国人ごとに作成する育成就労計画は、育成就労の目標や内容、修得した技能・日本語能力の評価、育成就労を行わせる体制、育成就労外国人の待遇等に関する基準を全て満たしている必要があり、育成就労実施者は、関係法令を遵守し、認定を受けた育成就労計画に従って育成就労を行わせる責務があります。〈育成就労計画の認定〉
　○ 育成就労実施者は、受け入れようとする育成就労外国人ごとに育成就労計画を作成（監理型育成就労の場合には、監理支援機関の指導に基づいて作成）し、機構から認定を受ける必要があります（法第８条及び第12条）。この育成就労計画の認定申請は、法第９条第１項（場合によっては同条第２項、法第９条の２又は法第９条の３）の認定基準を満たすことを証明する添付資料等を添えて、機構の地方事務所・支所の認定課に申請しなければなりません。
　○ 育成就労制度は、我が国での３年間の就労を通じて「特定技能１号」の在留資格において求められる水準の技能を有する人材を育成するとともに、我が国の人手不足分野における人材を確保する制度です。そのため、育成就労制度による外国人の受入れは人材の確保を図るべき特定産業分野のうち、外国人にその分野に属する技能を本邦における３年間の就労を通じて修得させることが相当である分野（育成就労産業分野）に限られます。
　 ○ このほか、育成就労外国人や育成就労実施者にも満たさなければならない基準があり、育成就労の実施に関する契約等の内容や、入国後講習の実施内容及び実施方法、育成就労を行わせる体制・事業所の設備、育成就労外国人の待遇や受け入れられる人数等の基準等に適合しているものでなければなりません。
　○ 育成就労制度の適正な運用のため、育成就労計画の認定に当たっては、育成就労実施者の欠格事由が設けられています（法第10条）。
　○ 育成就労計画の認定は、育成就労計画が認定基準等に照らして適当であるか否かを確認する事実行為であり、認定自体による法的効果は存在しません（処分に該当するものではありません。）。
〈育成就労計画の変更〉
　○ 育成就労実施者は、認定を受けた育成就労計画を変更する場合には、変更する内容によって、育成就労計画の変更認定又は軽微変更の届出の手続が必要です（法第11 条）。なお、育成就労外国人が転籍する場合は、新たな育成就労計画の認定を受ける必要があります（法第８条の５第１項、法第９条の２）。〈育成就労を継続できなくなった場合〉
　○ 育成就労の実施が困難になった場合には、育成就労実施者（単独型育成就労の場合）又は監理支援機関（監理型育成就労の場合）は、遅滞なく育成就労実施者の住所地を管轄する機構の地方事務所・支所の認定課に対し育成就労の実施が困難となった旨の届出をしなければなりません（法第19条及び第33条）。
　 ○ 育成就労実施者及び監理支援機関は、上記の届出をしようとする場合等において、育成就労外国人が引き続き育成就労を行うことを希望するときは、転籍に向けた他の育成就労実施者や監理支援機関との連絡調整等の必要な措置を講じなければなりません（法第51条第１項）。〈育成就労実施者の責務〉
　○ 育成就労実施者は、育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護について育成就労を行わせる者としての責任を自覚し、育成就労外国人が育成就労に専念できるよう環境の整備に努めるとともに、育成就労計画に従って育成就労を行わせなければなりません。
　 ○ 育成就労外国人は、労働者として、日本人労働者と同様に労働に関する法令の適用を受け、保護されています。労働に関する法令には、・労働基準法（昭和22年法律第49号）・最低賃金法（昭和34年法律第137号）・労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）・妊娠・出産等による不利益取扱いを禁止している「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（昭和47年法律第113号。以下「男女雇用機会均等法」という。）・同一労働同一賃金を定めた「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（平成５年法律第76号。以下「パートタイム・有期雇用労働法」という。）・ハラスメント防止対策を義務付ける「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（昭和 41 年法律第 132 号。以下「労働施策総合推進法」という。）等が含まれており、これらは全て育成就労外国人も対象となることに注意してください。〈育成就労の実施〉
　○ 育成就労実施者は、初めて育成就労外国人を受け入れて育成就労を行わせた際には、遅滞なく機構の地方事務所・支所の認定課に対し育成就労実施の届出をしなければなりません（法第17条）。
　○ 育成就労実施者は、育成就労に関する帳簿書類を作成し、事業所に備えて置かなければなりません（法第20条）。
　○ 育成就労実施者は、毎年１回、４月１日から５月31日までに、直近の育成就労事業年度（４月１日に始まり翌年３月31日に終わる育成就労に関する事業年度）に係る実施状況報告を機構の地方事務所・支所の認定課に提出しなければなりません（法第21 条）。〈報告徴収、行政処分等〉
　 ○ 育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護のため、機構が育成就労実施者に対して行う実地検査等のほか、主務大臣の職員による報告徴収等の権限も規定されています（法第13条及び第14条）。
　○ さらに、育成就労計画の認定後においても、育成就労実施者が育成就労計画に従って育成就労を行わせていないと認めるときや出入国・労働関係法令に違反しているときなど、育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護のために必要があると認められるときは、出入国在留管理庁長官及び厚生労働大臣が改善命令を行うことができることとされています（法第15条）。また、出入国在留管理庁長官及び厚生労働大臣は、育成就労実施者が育成就労計画に従って育成就労を行わせていないと認めるとき、出入国・労働関係法令に関し不正又は著しく不当な行為をしたとき、改善命令に違反したときなどにおいて育成就労計画の認定を取り消すことができます（法第16条）。 ※ 育成就労法の施行後早期に育成就労を開始することを希望する実施者のために、施行日（令和９年４月１日）の前から育成就労計画の認定申請（以下「施行日前申請」という。）を受け付けます。施行日前申請においては、審査に要する時間等を考慮し、原則として育成就労開始予定日の７か月前から５か月前までに申請を行ってください。